samedi 28 septembre 2019
jeudi 26 septembre 2019
mercredi 25 septembre 2019
[MECS St Jean] La direction contrainte de reculer, Dominique réintégrée !
Il y a un an déjà, nous tirions la sonnette d'alarme : MECS St Jean d'Albi : une rentrée sous tension et nous faisions des propositions (ici) Au fur et à mesure de l'année la direction a testé diiférentes pistes, toutes contrées par la CGT : tentative de faire travailler plus les salarié.e.s (cliquez ici pour lire notre article) et référendum illégal (ici).
En juin dernier, nous dénoncions l'ambiance encore dégradée et la mutation forcée de notre camarade Dominique : "Tout celà doit cesser". Depuis, la direction a été contrainte de reculer : Dominique est réintégrée sur son groupe !
En juin dernier, nous dénoncions l'ambiance encore dégradée et la mutation forcée de notre camarade Dominique : "Tout celà doit cesser". Depuis, la direction a été contrainte de reculer : Dominique est réintégrée sur son groupe !
mardi 24 septembre 2019
Manifestations pour nos retraites du 24 Septembre
A Toulouse, les salarié.e.s se sont rassemblé.e.s Arnaud Bernard et ont défilé jusqu'au Monument aux morts.
Notre camarade David de de la CGT ANRAS de St François a été interrogé par La Dépêche
Les collègues et camarades de Pargaminière, du Chêne Vert, de l'ITEP St François, de l'APF... étaient de cette première bagarre contre Macron et sa réforme à point !
A Albi, nos camarades et collègues de l'IME St Jean, des MECS Labarthe et St Jean... étaient présent.e.s parmi le millier de manifestant..e.s.
Quant aux camarades de La Passarela de l'ESAT de Castelmeyran ou de l'IME d'Auvillar, ils se sont retrouvé.e.s à Montauban :
lundi 23 septembre 2019
vendredi 20 septembre 2019
mardi 17 septembre 2019
Fusion CCN 66/accords CHRS : « Nexem nous pose un ultimatum »
On l'évoquait dans la déclaration CGT-FO-Sud du 12 septembre, Le Média Social revient sur l'ultimatum du Nexem
« Nous sommes dans une situation de blocage total », lance François Caspary, négociateur pour la CGT santé et action sociale, quelques jours après la dernière commission paritaire dans la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 1966 du 12 septembre. Ce jour-là, « Nexem a annoncé que l’accord de fusion de la CCN 66 et des accords applicables aux CHRS (centres d’hébergement et de réinsertion sociale) sera mis à la signature le 2 octobre prochain », explique-t-il.Déjà présenté en juillet, ce texte avait été très critiqué par trois organisations syndicales (Fnas-FO, CGT santé et action sociale et Sud santé sociaux) au motif que l’organisation employeur n’apportait pas suffisamment de garanties sur le maintien des conventions collectives actuelles. Or « aucun signe ne permet de présager une amélioration des dispositions conventionnelles pour les salariés », ont dénoncé les trois organisations syndicales dans une déclaration commune le 12 septembre.À ce stade, tout porte donc à croire qu’elles ne signeront pas l’accord de fusion et pourraient faire jouer leur droit d’opposition après le 10 octobre (fin du délai de signature) si le texte est signé par les deux autres syndicats (CFDT et CFTC). « Que va faire Nexem après cet ultimatum du 10 octobre ? », s’interroge François Casapary, qui prévient déjà : « si Nexem passe à l’acte et dénonce la convention, il y aura une mobilisation nationale ».
Photo des négociateurs et négociatrice CGT :
24 Septembre - Défendre nos retraites !
samedi 14 septembre 2019
A lire Beaucoup de travailleurs sociaux subissent une pression énorme. Ils ne peuvent pas compter uniquement sur leur résilience
Texte emprunté sur le site de Didier Dubasque Ecrire pour et sur le travail social
Il est un peu facile de considérer que les travailleurs sociaux sont formés pour « encaisser » une forte pression au travail
qui serait liée aux situations très dégradées qu’ils rencontrent. Leur
propre capacité de résilience ne peut suffire pour répondre aux
différents stress qu’ils subissent au quotidien.
Le terme de «résilience» est de plus en plus utilisé dans le travail social
pour faire référence d’abord à la capacité de la personne de se
reconstruire mais aussi à l’idée de la force « innée » du professionnel. Cette
force permettrait à chacun de se remettre de tout traumatisme ainsi que
de tout stress engendrés par le fait travailler avec des personnes en
difficulté. Cette résilience permettrait aux travailleurs sociaux de
développer toute une gamme de «stratégies d’adaptation» pour neutraliser
les effets négatifs de la relation de souffrance qu’ils accueillent et de leur conscience aigüe des inégalités sociales dont ils sont les témoins.
Enrayer le flux de travailleurs quittant la profession
Il faut pouvoir enrayer le nombre de travailleurs qui quittent leur poste voire leur profession. Les
services sociaux sont en effet confrontés à des problèmes persistants
de recrutement et de maintien en poste. On parle du manque
d’attractivité des métiers et du besoin de reconnaissance qui ne peut
être que symbolique (il faut aussi des rémunérations à la hauteur des
responsabilités). Il est nécessaire de ralentir le rythme de
l’épuisement professionnel – estimé actuellement à sept ans en Grande
Bretagne et réduire l’augmentation du nombre de travailleurs sociaux en situation de burn out.
Le
stress et l’épuisement professionnel ne sont pas surprenants compte
tenu de la nature des problèmes auxquels les travailleurs sociaux sont
quotidiennement confrontés : abus d’enfants et de personnes
âgées, violences intrafamiliales, angoisses liées aux expulsions, à la
perte d’emploi, dépressions, maladie mentale et pauvreté, pour n’en
citer que quelques-uns. Ces problèmes
font partie de leur quotidien. C’est leur job direz-vous. Certes mais
ils sont aussi confrontés à un système trop bureaucratisé, aux
réductions budgétaireset à la condamnation régulière de la part des
médias (notamment lorsqu’ils travaillent à l’aide sociale à l’enfance),
et de la société en général qui considère que les travailleurs sociaux
aident ceux qui ne le méritent pas. Tout cela affaiblit la profession.
La résilience est utile mais ne peut pas tout
La résilience semble être devenue une sorte de panacée pour le travail social. En Angleterre, l‘organisme de réglementation de la profession, le Conseil des professions de la santé et des soins (HCPC), stipule que la résilience est un élément que les praticiens doivent développer pour être considérés comme «apte à exercer».
Le
fait de se concentrer sur les faiblesses potentielles d’un travailleur
social pour ensuite lui permettre de développer sa résilience ne
contribuera en rien à résoudre les problèmes structurels qui ont une incidence sur la vie des praticiens et des utilisateurs de services. Des
facteurs tels que la pauvreté, la réduction des moyens notamment
affectés à la santé mentale, le « saucissonnage » des systèmes d’aide
et le manque de solutions de logement abordables ou adéquates à long
terme sont des problèmes majeurs qui ont un effet corrosif sur la
résilience des professionnels qui s’efforcent de promouvoir le
changement. Il leur faut aussi un soutien adéquat que l’on trouve de
moins en moins notamment lorsque le management est défaillant.
La
perception de la résilience à la fois comme un trait professionnel
indispensable à la pratique du travail social en tant que méthode de
travail avec ceux qui ont besoin d’aide est troublante nous expliquent Anastasia Maksymiuk and Andy Whiteford. Elle fait du tort à ceux qui ne peuvent pas faire preuve d’une telle robustesse au quotidien. La
dure réalité de travailler et de vivre dans une culture de la
culpabilité individuelle est pour beaucoup implacable et impitoyable.
Ces deux auteurs concluent leur article en précisant que ceux qui sont incapables de faire preuve de résilience risquent d’être réduits au silence. « Leur
silence pourrait amoindrir la capacité de la société à remettre en
cause le statu quo, les individus cherchant uniquement à tirer parti de
leurs ressources internes plutôt que collectivement à tenter de résoudre
les problèmes politiques, structurels et économiques ».
Aujourd’hui, les travailleurs sociaux sont toujours dans le risque de se trouver dans un état d’anxiété élevé,
cela pourrait s’aggraver notamment s’il leur est demandé d’accepter
leur sort et de considérer qu’ils ne sont pas suffisamment résilients.
Il leur faut un management humain et compréhensif structuré sur des
valeurs et des compétences spécifiques issus de la connaissance des
pratiques professionnelles. Malheuresement, il sembe que cela fasse
défaut dans de trop nombreux services.
vendredi 13 septembre 2019
jeudi 12 septembre 2019
Le congé de formation économique, sociale et syndicale
Le congé de formation économique, sociale et
syndicale - CFESS - permet à tous les salariés du secteur privé de
participer à des sessions de formation spécifiques.
Des dispositions plus favorables aux salariés sont possibles par une convention collective.
Des dispositions plus favorables aux salariés sont possibles par une convention collective.
Ces formations sont organisés :
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est un droit pour l’ensemble des salariés, les apprentis du secteur privé et les salariés privés d’emploi, syndiqués ou non.
Il n’existe aucune condition d’ancienneté pour y prétendre.
Pour plus de renseignements, les salariés peuvent contacter leur syndicat CGT ou l’organisation CGT la plus proche de leur établissement.
La durée du congé
La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale est de 12 jours par an.
Cette durée est de 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions.
La durée de chaque congé de formation économique, sociale et syndicale ne peut être inférieure à 2 jours.
La procédure de la demande
Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur, au moins 30 jours avant le début du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale.
La demande doit préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
La procédure en cas de refus
En cas de refus, l’employeur doit informer le salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande.
Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives.
En cas de litige, le salarié peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue sous forme de référé.
La situation du salarié et la rémunération pendant le congé
Durant le congé de formation économique, sociale et syndicale, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Toutefois, pendant le congé, le salarié reste considéré en travail effectif par son employeur et conserve ses droits pour le calcul de son ancienneté et de ses congés payés.
Attestation à remettre à l’employeur
L’organisme chargé des stages ou des sessions de formation délivre au salarié une attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci.
Cette attestation est remise à l’employeur au moment de la reprise du travail.
Références législatives
- par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national
- par des instituts spécialisés
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est un droit pour l’ensemble des salariés, les apprentis du secteur privé et les salariés privés d’emploi, syndiqués ou non.
Il n’existe aucune condition d’ancienneté pour y prétendre.
Pour plus de renseignements, les salariés peuvent contacter leur syndicat CGT ou l’organisation CGT la plus proche de leur établissement.
La durée du congé
La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale est de 12 jours par an.
Cette durée est de 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions.
La durée de chaque congé de formation économique, sociale et syndicale ne peut être inférieure à 2 jours.
La procédure de la demande
Le salarié doit adresser sa demande à l’employeur, au moins 30 jours avant le début du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale.
La demande doit préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité d’entreprise ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
La procédure en cas de refus
En cas de refus, l’employeur doit informer le salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande.
Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives.
En cas de litige, le salarié peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue sous forme de référé.
La situation du salarié et la rémunération pendant le congé
Durant le congé de formation économique, sociale et syndicale, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Toutefois, pendant le congé, le salarié reste considéré en travail effectif par son employeur et conserve ses droits pour le calcul de son ancienneté et de ses congés payés.
Attestation à remettre à l’employeur
L’organisme chargé des stages ou des sessions de formation délivre au salarié une attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci.
Cette attestation est remise à l’employeur au moment de la reprise du travail.
Références législatives
mardi 10 septembre 2019
Lire et comprendre sa fiche de paie
Tout savoir sur le salaire et sur sa fiche de paie
Derrière ce simple morceau de papier appelé 'fiche de paie" se
cache un certain nombre d'enjeux. La défense de vos droits individuels,
bien sûr, mais au delà, c'est aussi le financement de notre protection
sociale : Sécurité sociale, retraite... On vous explique tout sur le
salaire et sur votre fiche de paie.
Le droit à un salaire
Le salaire est le paiement de la force de travail. Ce dernier comprend deux éléments :- Le salaire direct, qui est la somme versée individuellement à chaque salarié : le net de la fiche de paie ;
- Le salaire socialisé, qui traduit le caractère collectif de la relation travail, gagné grâce aux luttes sociales. Ce sont les prestations auxquelles ont droit les salariés et leurs familles, dont le but est de couvrir les évènements inhérents à l’existence (maladie, accident du travail, chômage, retraite…)
De son côté l’employeur doit respecter :
- Le Smic ;
- Les salaires minima de branche s’ils sont supérieurs au Smic ;
- L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi ou conventionnellement.
De plus, des menaces pèsent sur les salaires, comme l’individualisation des salaires, qui voit la part fixe se réduire au profit d’éléments individualisés tels que les primes. La généralisation de l’annualisation des salaires affaiblit considérablement la garantie du revenu mensuel et constitue la fin des acquis de la mensualisation.
Pour un salaire minimum en France et dans chaque pays européen, lié au niveau de qualification
La CGT revendique un SMIC à 1 800 euros pour répondre aux besoins élémentaires, ainsi que des salaires minimums partout en Europe. En l’espèce, la hausse des salaires contribue à travers la consommation des salariés à la croissance économique, en favorisant le développement de l’activité et de l’emploi.Pour la CGT, le maintien du pouvoir d’achat passe par des mécanismes d’indexation liés à l’évolution réelle du coût de la vie, permettant de répercuter immédiatement sur les salaires et les primes toutes variations des prix.
La bataille contre le dumping social en Europe et dans le monde doit être engagée, par le développement des luttes et la coopération syndicale. La CGT défend l’établissement des salaires minima dans tous les pays, une convergence par le haut, l’application des droits nationaux aux travailleurs migrants et la lutte contre le travail illégal, seules réponses contre la mise en concurrence des travailleurs.
Enfin, la qualification du salarié doit être reconnue et rémunérée. Cette dernière peut être reconnue dans l’emploi comme dans le salaire, par :
- l’obtention d’un diplôme ;
- l’expérience dans un emploi équivalent à un niveau de diplôme ;
- la validation des acquis ;
- la formation continue
lundi 9 septembre 2019
mardi 3 septembre 2019
Calculez votre "retraite par point"
Calculez votre future retraite par points, si on laisse faire Macron, sur le simulateur
lundi 2 septembre 2019
"Plus de 200 enfants handicapés privés de rentrée dans la Drôme"
D'un coté, ils nous disent "désinstitutionnalisation" et "inclusion", mais dans les faits, il manque des places en IME et des enfants et leur famille restent sans solution !
A lire sur France 3 Rhône Alpes
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