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Salariés à temps partiel : interdiction de les faire travailler à temps plein

Article de La NVO

Par Mélanie Carles

 

    Lorsqu'un salarié embauché à temps partiel effectue des heures complémentaires et travaille à temps plein, son contrat de travail est automatiquement requalifié à temps complet par le juge. Nos explications.

    Pour les salariés embauchés à temps partiel, c'est une règle essentielle à connaître : atteindre une durée de travail à temps plein entraîne une requalification « automatique », par le juge, du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet. Ce principe vient d'être rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021 (19-19.563). Précision importante, cette requalification est prononcée quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein.

Recours aux heures complémentaires

Un employeur peut demander à un salarié embauché à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Mais il doit respecter certaines limites et, notamment, ne pas faire travailler le salarié à temps plein. L'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (art. L. 3123-9 du C. trav.). Un salarié à temps partiel ne peut donc atteindre les seuils suivants :

–  1607 heures annuelles ;

– 151,7 heures mensuelles ;

– 35 heures hebdomadaires.

L'arrêt du 15 septembre 2021 de la Cour de cassation rappelle ces limites. Avec une sanction à priori dissuasive pour les employeurs : si le salarié atteint la durée légale de travail, alors il peut saisir le juge pour faire requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

36,75 heures sur une semaine

Cette affaire concernait un agent de sécurité dont le contrat fixait une durée de travail à 50 heures par mois. Au mois de février 2015, le salarié accomplit 51,75 heures de travail ; 1,75 heure complémentaire est donc comptabilisée en fin mois.  Mais sur ces 51,75 heures mensuelles, 36,75 heures ont été effectuées en l'espace d'une semaine. Soit plus de 35 heures, qui est la durée légale du travail. Pour faire sanctionner ce dépassement, le salarié saisit le juge d'une demande de requalification de son contrat en temps complet.

Le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, s'y opposent au motif que la durée légale de travail mensuelle (151,7 heures) n'a pas été atteinte sur ce mois de février 2015. Le salarié persiste : la durée légale du travail a bien été atteinte, et même dépassée, sur une semaine. La Cour de cassation lui donne raison ; peu importe que le calcul soit effectué sur la semaine ou le mois, la durée de travail des salariés à temps partiel ne peut, en aucun cas, atteindre la durée légale. Si tel est le cas, le contrat doit être requalifié.

Requalification « automatique » du contrat en temps plein

Durée de travail dans l'entreprise inférieure à 35 heuresCertaines entreprises pratiquent une durée de travail inférieure à la durée légale. À titre d'exemple, un accord collectif peut prévoir que l'ensemble des salariés d'un établissement travaillent 33 heures par semaine. Comment, dans ce cas, s'applique l'interdiction de travailler à temps plein pour les salariés à temps partiel ? Faut-il tenir compte de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée conventionnelle (33 heures) ? C'est le seuil fixé par la durée conventionnelle de travail qui s'applique (art. L. 3123-9 du C. trav.). Les salariés embauchés à temps partiel ne peuvent donc pas travailler 33 heures ou plus sur une même semaine, heures complémentaires comprises.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, sanction appliquée par les juges, n'est pas une nouveauté. Dans une affaire plus ancienne, un salarié ayant travaillé un mois à temps complet sur huit ans de relations contractuelles avait également obtenu la requalification de son contrat (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15014). Mais la solution retenue dans l'arrêt du 15 septembre 2021 n'en demeure pas moins inédite. La Cour de cassation y affirme avec force qu'une semaine de travail à temps plein suffit pour obtenir cette requalification.

Quelles sont les conséquences concrètes de la requalification du contrat ? Le salarié est considéré comme travaillant à temps complet à compter de la date à laquelle il a atteint la durée légale du travail, peu importe que la durée de travail initialement prévue par le contrat soit rétablie par la suite. Il a donc droit à un rappel de salaire équivalent temps plein à compter de cette date, sans pouvoir toutefois remonter au-delà de trois ans, délai de prescription applicable en la matière (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10161).

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Vaccination pour les salarié.e.s du social et du médico-social : le point juridique

Les éléments juridiques sur la vaccination contre la Covid-19 pour les salariés du secteur sanitaire, social et médico-social

7 avril 2021

Concernant l’approche juridique de la vaccination des salariés contre le Covid-19, il est important de préciser qu’à ce jour, la vaccination contre le virus de la COVID-19 n’est pas obligatoire, y compris pour les salariés du secteur sanitaire, social et médico-social public ou privé. Ce choix relève de la seule décision des salariés.

Dès lors, c’est le principe du libre consentement aux soins médicaux qui s’applique pour tout agent, salarié ou étudiant qui, pour des raisons qui lui appartiennent, souhaiterait, ou non, se faire vacciner.

Le principe du libre consentement aux traitements

L’article L. 1111-4 du code de la santé publique prévoit en effet que « toute personne a le droit de refuser ou de ne pas recevoir un traitement […] » (alinéa 2) et qu’« aucun acte médical ni aucun traitement ne peut être pratiqué sans le consentement libre et éclairé de la personne et ce consentement peut être retiré à tout moment » (alinéa 4).

Toutefois, la mise en place d’une obligation vaccinale contre le virus du SARS-COV-2 pour les personnels de santé ne peut être écartée juridiquement par la publication d’une éventuelle disposition législative à venir.

Les vaccins obligatoires en dehors des salariés du secteur sanitaire

Outre les vaccinations recommandées, certains vaccins sont déjà obligatoires, sauf contre-indication médicale reconnue, parmi lesquels :

Les vaccins qui s’imposent à tous les enfants nés à compter de 2018 (v. article L. 3111-2 du CSP) : les vaccinations antidiphtérique, antitétanique, antipoliomyélitique, contre la coqueluche, contre les infections invasives à Haemophilus influenzae de type b, contre le virus de l’hépatite B, contre les infections invasives à pneumocoque, contre le méningocoque de sérogroupe C, contre la rougeole, contre les oreillons et contre la rubéole ;

La vaccination contre la fièvre jaune « pour toute personne âgée de plus d’un an et résidant ou séjournant en Guyane » (article L. 3111-6 du CSP) ;

Le vaccin contre l’hépatite B pour les thanatopracteurs en formation pratique et en exercice (article L. 3111-3 du CSP)

 

Les vaccins obligatoires pour les salariés du secteur sanitaire et social

Pour le secteur sanitaire : L’article L. 3111-4 du code de la santé publique prévoit que :

« Une personne qui, dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention de soins ou hébergeant des personnes âgées, exerce une activité professionnelle l’exposant ou exposant les personnes dont elle est chargée à des risques de contamination doit être immunisée contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite […].

Un arrêté des ministres chargés de la santé et du travail, pris après avis de la Haute Autorité de santé, détermine les catégories d’établissements et organismes concernés.

De plus, tout élève ou étudiant d’un établissement préparant à l’exercice des professions médicales et des autres professions de santé dont la liste est déterminée par arrêté du ministre chargé de la santé, qui est soumis à l’obligation d’effectuer une part de ses études dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention ou de soins, doit être immunisé contre les maladies mentionnées à l’alinéa premier du présent article. / […] ».

Ainsi, cela concerne les professionnels exerçant dans des établissements de prévention et de soins ; des établissements de sanitaires et sociaux et des hébergements de personnes âgées.

En application des dispositions d’un arrêté du 6 mars 2007, doivent avoir été obligatoirement vaccinés pour l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite les élèves et étudiants aspirant aux professions suivantes : professions médicales et pharmaceutiques (Médecin. Chirurgien-dentiste. Pharmacien. Sage-femme) et autres professions de santé (Infirmier. Infirmier spécialisé. Masseur-kinésithérapeute. Pédicure podologue. Manipulateur d’électroradiologie médicale. Aide-soignant. Auxiliaire de puériculture. Ambulancier. Technicien en analyses biomédicales. Assistant dentaire).

NB.1 : Certaines vaccinations obligatoires pour les professionnels du secteur sanitaire sont actuellement suspendues : l’obligation vaccinale contre la grippe a été suspendue par l’article 1er du décret n° 2006-1260 du 14 octobre 2006 et l’obligation vaccinale contre la fièvre typhoïde a été suspendu à compter du 1er mars 2020 par l’article 1er du décret n° 2020-28 du 14 janvier 2020.

NB.2 : seuls les ministres chargés de la santé et du travail peuvent déterminer les catégories d’établissement et organismes concernés par l’obligation vaccinale (Le Conseil d’État a jugé, par exemple, que le ministre de la Défense n’était pas compétent pour le faire à l’égard des établissements de prévention et de soins relevant de son administration : CE, Ass., 3 mars 2004, Association Liberté, Information, Santé, no 222918).

Est-il juridiquement possible de rendre le vaccin contre la Covid-19 obligatoire ?

Oui, mais seule la loi pourrait donner à une vaccination un caractère obligatoire (CE, 15 novembre 1996, no 172806).

Une autorité administrative ou de direction (ministre, préfet, directeur d’hôpital ou de clinique…) ne peut donc pas décider d’imposer aux agents publics, salariés ou étudiants de se faire vacciner contre le SARS-CoV-2 (ni contre aucune autre pathologie non mentionnée par la loi).

Toutefois, il serait possible que le gouvernement décide de procéder par ordonnance (comme cela a été le cas pour l’article L. 3111-4 du Code de la Santé Publique). Un article inséré dans le code de la santé publique serait donc « légal » (toutefois, en cas de mesures prises par ordonnance rendant cette vaccination obligatoire pour les professionnels du secteur sanitaire, à défaut de loi de validation venant la ratifier, l’obligation vaccinale pourrait être remise en cause).

Comme pour toute législation relative à une vaccination obligatoire, une conciliation devra être faite entre l’impératif de santé publique et plusieurs droits et libertés individuels.

Toutefois, chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir avoir accès à la vaccination.

Les conditions pour rendre un vaccin obligatoire

En droit français, le droit à la protection de la santé est constitutionnellement protégé (alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946).

Le Conseil d’État a jugé que ce droit pouvait justifier la légalité de dispositions relatives à des vaccinations obligatoires, bien qu’elles aient pour effet de porter atteinte aux principes d’inviolabilité et d’intégrité du corps humain et à la liberté de conscience, dès lors que l’obligation de vaccination était proportionnée à l’objectif constitutionnel de protection de la santé publique (CE, 26 novembre 2001, n°222741).

Le Conseil constitutionnel a quant à lui jugé, également à propos des vaccins obligatoires pour les enfants, qu’« il est loisible au législateur de définir une politique de vaccination afin de protéger la santé individuelle et collective ; […] il lui est également loisible de modifier les dispositions relatives à cette politique de vaccination pour tenir compte de l’évolution des données scientifiques, médicales et épidémiologiques » (CC, 2015-458 QPC, 20 mars 2015, Époux L.).

En justifiant la constitutionnalité de l’obligation vaccinale des mineurs par l’impératif de santé publique, sous réserve de potentielles évolutions scientifiques et médicales, il est très probable, en cas de mesure similaire prise en ce qui concerne le SARS-COV-2, que le même raisonnement soit retenu.

Le droit à la santé et au respect de l’intégrité du corps humain, dans la perspective où le vaccin ne serait pas sûr d’un point de vue médical, pourrait justifier que l’on s’oppose, le cas échéant, à une obligation légale d’en justifier, notamment pour exercer une profession de santé. Il faudrait alors pouvoir démontrer scientifiquement que le bilan bénéfice/risque est défavorable au choix d’imposer la vaccination obligatoire.

En conclusion 

Tant que le code de la santé publique n’a pas été modifié, aucune obligation vaccinale ne concerne le virus du SARS-COV-2 mais chaque salarié doit pouvoir se faire vacciner s’il le souhaite.

En l’état actuel du droit, aucune sanction ni aucun licenciement ne devrait donc pouvoir légalement être justifié par un refus de vaccination contre le SARS-COV-2, le principe de libre consentement aux soins étant garanti par la loi.

[Pas à pas] Comprendre son bulletin de salaire

Un crédit d’impôt pour celles et ceux qui s’abonnent à la presse

 

Afin de soutenir le secteur de presse, la 3ème loi de finances rectificative pour 2020 a instauré un crédit d'impôt pour tous lors d'un premier abonnement à un journal, à une publication périodique ou à un service de presse en ligne qui présente le caractère de presse d'information politique et générale.

L'article 200 sexdecies du Code général des impôt prévoit un crédit d'impôt sur le revenu équivalent à 30 % du prix du premier abonnement à un journal, à une publication périodique ou à un service de presse en ligne qui présente le caractère de presse d'information politique et général.

Tous les foyers fiscaux sans condition de ressources peuvent souscrire un premier abonnement, pour un an minimum, à un titre de presse qui relève de la presse d'information politique et générale avant le 31 décembre 2022. L'avantage n'est accordé qu'une fois pour un même foyer fiscal.

Sont exclus les kiosques en ligne, qui proposent «la diffusion numérique groupée de services de presse en ligne ou de versions numérisées de journaux ou publications périodiques ne présentant pas tous le caractère de presse d'information politique ou générale».

Attention 

La mesure entrera en vigueur à partir d'une date qui sera fixée par décret.

Un reçu d'abonnement à conserver

Comme pour les autres crédits d'impôt, les sommes versées au titre de l'abonnement ouvrent droit à l'avantage sous réserve que le contribuable soit en mesure de présenter, à la demande de l'administration fiscale, un reçu répondant à un modèle fixé par l'administration. Le document doit mentionner le montant et la date des versements effectués ainsi que l'identité et l'adresse des bénéficiaires et de l'organisme émetteur. Ce justificatif doit attester que le journal, la publication périodique ou le service de presse en ligne répond aux conditions pour ouvrir droit à l'avantage fiscal.

En cas de non-respect des règles ou lorsqu'il est mis fin à l'abonnement avant une durée minimale de douze mois, le crédit d'impôt obtenu fait l'objet d'une reprise.

Congés trimestriels : arrêt de la cour de cassation

 

La Cour de Cassation, dans un arrêt inédit de 2018 vient réaffirmer que l’on ne peut pas perdre le bénéfice des congés trimestriels, même si l’on est en maladie pendant le trimestre.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mars 2018, 16-25.427, Inédit

Cour de cassation – Chambre sociale

• N° de pourvoi : 16-25.427
• ECLI:FR:CCASS:2018:SO00398
• Non publié au bulletin
• Solution : Rejet

Audience publique du mercredi 21 mars 2018

Décision attaquée : Cour d’appel de Paris, du 07 septembre 2016

Président

M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président)

Avocat(s)

Me Le Prado, SCP Waquet, Farge et Hazan

Texte intégral

RÉPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :



Sur le premier moyen :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 7 septembre 2016), que Mme A… Y…, exerçant au sein de l’association Entraide travail accompagnement insertion (l’association) les fonctions d’éducatrice spécialisée, membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises à compter du 14 décembre 2010 ; qu’aux termes d’un avis en date du 30 juillet 2012, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise ; que, par décision en date du 2 mai 2013, l’inspecteur du travail s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande d’autorisation de licenciement présentée par l’association ; que la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 7 octobre 2013 ; que la décision de l’inspecteur du travail a été annulée par jugement du tribunal administratif en date du 21 janvier 2015 ;

Attendu que l’association fait grief à l’arrêt de la condamner à verser à Mme A… Y… la somme de 523,20 euros à titre d’indemnité compensatrice pour congés trimestriels non pris, alors, selon le moyen, qu’il résulte de l’article 6 de l’annexe III à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que le personnel éducatif, pédagogique et social, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service, la détermination du droit à ce congé exceptionnel devant être appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues à l’article 22, alinéa 4, de la convention ; qu’en renvoyant ainsi expressément au seul alinéa 4 de l’article 22 de la convention collective applicable, lequel assimile certaines absences à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé payé annuel, l’article 6 de l’annexe III à cette convention exclut l’application des autres alinéas, qui prévoit la suspension et le report du congé payé annuel en cas de maladie ; qu’il en résulte que le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris ; qu’en estimant le contraire, la cour d’appel a violé les dispositions susvisées ;

Mais attendu qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union ;

Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pu prendre ses congés trimestriels en raison d’un arrêt de travail pour un accident du travail et d’un arrêt de travail pour maladie, faisant ainsi ressortir que l’employeur n’apportait pas cette preuve, la cour d’appel a légalement justifié sa décision ;

Et attendu qu’il n’y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen ci-après annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l’association Entraide travail accompagnement insertion aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne l’association Entraide travail accompagnement insertion à payer à Mme A… Y… la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par Me Le Prado , avocat aux Conseils, pour l’association Entraide travail accompagnement insertion

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué,

D’AVOIR condamné l’association Etai à verser à Mme A… Y… la somme de 523,20 euros à titre d’indemnité compensatrice pour congés trimestriels non pris ;

AUX MOTIFS QUE « Sur les jours de congés trimestriels ; que Madame A… Y… soutient que l’employeur ne pouvait comme il l’a fait lui supprimer des jours de congés dits trimestriels alors qu’elle n’a pas pu les prendre car elle était en arrêt de travail pour maladie puis pour accident du travail ; qu’elle fait valoir qu’ils auraient dû être reportés à son retour ; que l”ETAI soutient que Madame A… Y… ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés alors qu’elle n’a pas sollicité ces congés et qu’ils ne lui ont pas été refusés. Elle fait valoir que ces congés trimestriels sont prévus par l’article 6 de l’annexe 3 de la convention collective et qu’ils doivent être pris au cours du trimestre de sorte qu’ils ne peuvent pas être reportés en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou pour accident du travail ; que Madame A… Y… verse aux débats un document signé par la directrice de l’ETAI, non contesté par l’employeur, au bas duquel il est indiqué: “congés décembre 2010 : Congés trimestriels perdus car non pris dans le trimestre- congés février 2011 : Congés trimestriels perdus car non pris dans le trimestre” ; qu’il résulte de l’attestation de paiement des indemnités journalières produite par la salariée, qu’au cours du mois de décembre 2010, elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 17 au 31 décembre 2010 et qu’au cours du mois de février 2011, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 au 28 février ; que l’article 22 de l’annexe 3 de la convention collective applicable dispose que les personnels ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ; qu’aucune disposition ne prévoit la perte du congé non pris au cours du trimestre ; qu’or lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. L’article 22 de l’annexe 3 disposant que le droit à ce congé s’apprécie par référence aux périodes de travail effectif, il y a lieu de considérer que ces jours de congés dits trimestriels sont des jours de congés de même nature que les congés annuels de sorte qu’ils doivent être reportés en cas d’arrêt travail pour maladie ou pour accident du travail ; que l’ETAI ne pouvait donc pas comme il l’a fait supprimer ces congés ; que l’indemnité compensatrice sollicitée par Madame A… Y… est due, la preuve étant parfaitement rapportée que l’employeur n’a pas entendu la faire bénéficier de ces jours de congés ; que l’ETAI sera donc condamnée à lui payer la somme de 523,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés. »

ALORS QUE il résulte de l’article 6 de l’annexe III à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que le personnel éducatif, pédagogique et social, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service, la détermination du droit à ce congé exceptionnel devant être appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues à l’article 22, alinéa 4, de la convention ;

qu’en renvoyant ainsi expressément au seul alinéa 4 de l’article 22 de la convention collective applicable, lequel assimile certaines absences à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé payé annuel, l’article 6 de l’annexe III à cette convention exclut l’application des autres alinéas, qui prévoit la suspension et le report du congé payé annuel en cas de maladie ; qu’il en résulte que le salarié absent au cours du trimestre écoulé ne peut prétendre à la récupération des congés trimestriels non pris ; qu’en estimant le contraire, la cour d’appel a violé les dispositions susvisées.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué,

D’AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Mme A… Y… et d’AVOIR en conséquence condamné l’association Etai à verser à la salariée une indemnité de 25 000 euros pour licenciement nul ;

AUX MOTIFS QUE « Sur la nullité du licenciement ; que Madame A… Y… soutient à titre principal que son licenciement est nul dès lors que le tribunal administratif a annulé la décision d’incompétence de l’inspection du travail ; que l’ETAI soutient que les conséquences d’une annulation d’une autorisation administrative de licenciement relevant de l’article L2422-4 du code du travail doivent être distinguées de celles qui résultent d’un licenciement prononcé sans autorisation ou malgré un refus d’autorisation car il ne peut pas être reproché à l’employeur une violation de la protection attachée au mandat représentatif ; mais que, si le juge administratif annule une décision de l’inspecteur du travail autorisant un licenciement, la rupture du contrat de travail, si elle a été prononcée, est nulle ; que l’annulation d’une décision de l’inspecteur du travail se déclarant incompétent pour statuer sur une demande d’autorisation de licenciement au motif que le salarié n’est pas ou n’est plus protégé est assimilable à une annulation d’autorisation, et emporte les mêmes effets ; que le licenciement de Madame A… Y… est donc nul sans qu’il soit besoin d’examiner d’autres moyens ; que lorsque le salarié protégé ne demande pas sa réintégration, les indemnités de rupture lui sont dues ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois de salaire ; que Madame A… Y… a perçu l’indemnité conventionnelle de licenciement et la cour a précédemment retenu qu’aucun complément ne lui était dû ; que l’indemnité compensatrice de préavis lui est due soit la somme de 5 666,90 euros, montant non utilement contesté par l’ETAI, outre la somme de 566,69 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ; que Madame A… Y… a subi du fait de ce licenciement nul un préjudice qui, compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, 9 ans, de son âge, 57 ans, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des conséquences du licenciement à son égard, lui a créé un préjudice qui sera réparé par l’octroi de la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ; que la décision des premiers juges sera infirmée » ;

ALORS QUE l’annulation de la décision d’autorisation du licenciement du salarié protégé n’a pas pour effet de placer celui-ci dans une situation identique à celle d’un salarié licencié en l’absence d’autorisation administrative ; que cette annulation n’entraîne donc pas la nullité du licenciement et n’ouvre donc pas droit au salarié à l’indemnité pour licenciement nul ; qu’en estimant toutefois que l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement avait les mêmes effets qu’un licenciement sans autorisation pour ensuite déclarer nul le licenciement de Mme A… Y… et allouer à cette dernière une indemnité pour licenciement nul, la cour d’appel a violé l’article L.2422-4 du code du travail.ECLI:FR:CCASS:2018:SO00398

Les entretiens professionnels à nouveau reportés

Article NVO du 26 décembre 2020

En raison de la crise sanitaire, les entreprises ont jusqu'au 30 juin 2021 pour réaliser les entretiens professionnels de leurs salariés. Qui est concerné ? La réponse sur NVO Droits.

L'entretien professionnel est obligatoire

Depuis la loi du 5 mars 2014, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d'un entretien professionnel. Cet entretien s'effectue à l'initiative de l'employeur, il est obligatoire pour tous les salariés ayant deux ans d'ancienneté et quelle que soit la taille de l'entreprise (Art. L. 6315-1, I, du C. trav.).

Sont toutefois exclus du dispositif, les salariés mis à disposition des entreprises d'accueil, les salariés intervenant dans le cadre d'une sous-traitance et les intérimaires.

Au-delà de l'obligation d'entretien tous les deux ans, l'employeur est tenu d'organiser un entretien professionnel pour les salariés :

    - au retour de congé maternité ;

    - au retour de congé parental d'éducation ;

    - au retour d'un congé de proche aidant ;

    - au retour d'une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;

    - au retour d'un congé d'adoption ;

    - au retour d'un congé sabbatique ;

    - au terme d'une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;

    - au retour d'un arrêt de travail pour longue maladie ;

    - à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, un entretien professionnel doit permettre de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien « bilan » doit faire l'objet d'un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié (Art. L. 6315-1, II, du C. trav.).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit créditer le compte personnel de formation (CPF) du salarié de 3 000 euros.

Report autorisé en raison de la crise sanitaire

Une ordonnance du 1er avril 2020 a permis le report jusqu'au 31 décembre 2020, des entretiens professionnels « bilan des six ans » qui auraient dû avoir lieu pendant la crise sanitaire.

L'ordonnance du 2 décembre 2020, modifie l'ordonnance du 1er avril 2020 et décale, à nouveau, la date limite des entretiens « bilan » mais aussi celle des entretiens professionnels bisannuels classiques.

Ainsi tous les entretiens professionnels bisannuels ou « bilan des six ans », devant avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021, peuvent être reportés jusqu'au 30 juin 2021.

Exemple : un salarié a été embauché en janvier 2019. Il devrait donc passer son entretien professionnel en janvier 2021 au plus tard. Suite à l'ordonnance, l'employeur a jusqu'au 30 juin 2021 pour organiser cet entretien professionnel.

L'ordonnance suspend également jusqu'au 30 juin 2021 l'application des sanctions prévues dans le cas où les entretiens professionnels n'ont pas été réalisés dans les temps.

En effet, lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus par la loi et d'au moins une formation professionnelle au cours des six dernières années, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation du salarié de 3 000 euros.

L'entretien peut s'effectuer par visioconférence

Dans un question/réponse publié en mai 2020, le ministère du Travail a indiqué que le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l’organisation de l’entretien professionnel. A priori rien ne s’oppose à ce que l’entretien professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence à condition qu’il respecte bien les conditions énoncées à l’article L.6315-1 du Code du travail et en particulier qu’il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.