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Retrouvez le décryptage du bulletin de salaire de la CC66

Salariés à temps partiel : interdiction de les faire travailler à temps plein

Article de La NVO

Par Mélanie Carles

 

    Lorsqu'un salarié embauché à temps partiel effectue des heures complémentaires et travaille à temps plein, son contrat de travail est automatiquement requalifié à temps complet par le juge. Nos explications.

    Pour les salariés embauchés à temps partiel, c'est une règle essentielle à connaître : atteindre une durée de travail à temps plein entraîne une requalification « automatique », par le juge, du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet. Ce principe vient d'être rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021 (19-19.563). Précision importante, cette requalification est prononcée quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein.

Recours aux heures complémentaires

Un employeur peut demander à un salarié embauché à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Mais il doit respecter certaines limites et, notamment, ne pas faire travailler le salarié à temps plein. L'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (art. L. 3123-9 du C. trav.). Un salarié à temps partiel ne peut donc atteindre les seuils suivants :

–  1607 heures annuelles ;

– 151,7 heures mensuelles ;

– 35 heures hebdomadaires.

L'arrêt du 15 septembre 2021 de la Cour de cassation rappelle ces limites. Avec une sanction à priori dissuasive pour les employeurs : si le salarié atteint la durée légale de travail, alors il peut saisir le juge pour faire requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

36,75 heures sur une semaine

Cette affaire concernait un agent de sécurité dont le contrat fixait une durée de travail à 50 heures par mois. Au mois de février 2015, le salarié accomplit 51,75 heures de travail ; 1,75 heure complémentaire est donc comptabilisée en fin mois.  Mais sur ces 51,75 heures mensuelles, 36,75 heures ont été effectuées en l'espace d'une semaine. Soit plus de 35 heures, qui est la durée légale du travail. Pour faire sanctionner ce dépassement, le salarié saisit le juge d'une demande de requalification de son contrat en temps complet.

Le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, s'y opposent au motif que la durée légale de travail mensuelle (151,7 heures) n'a pas été atteinte sur ce mois de février 2015. Le salarié persiste : la durée légale du travail a bien été atteinte, et même dépassée, sur une semaine. La Cour de cassation lui donne raison ; peu importe que le calcul soit effectué sur la semaine ou le mois, la durée de travail des salariés à temps partiel ne peut, en aucun cas, atteindre la durée légale. Si tel est le cas, le contrat doit être requalifié.

Requalification « automatique » du contrat en temps plein

Durée de travail dans l'entreprise inférieure à 35 heuresCertaines entreprises pratiquent une durée de travail inférieure à la durée légale. À titre d'exemple, un accord collectif peut prévoir que l'ensemble des salariés d'un établissement travaillent 33 heures par semaine. Comment, dans ce cas, s'applique l'interdiction de travailler à temps plein pour les salariés à temps partiel ? Faut-il tenir compte de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée conventionnelle (33 heures) ? C'est le seuil fixé par la durée conventionnelle de travail qui s'applique (art. L. 3123-9 du C. trav.). Les salariés embauchés à temps partiel ne peuvent donc pas travailler 33 heures ou plus sur une même semaine, heures complémentaires comprises.

La requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, sanction appliquée par les juges, n'est pas une nouveauté. Dans une affaire plus ancienne, un salarié ayant travaillé un mois à temps complet sur huit ans de relations contractuelles avait également obtenu la requalification de son contrat (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15014). Mais la solution retenue dans l'arrêt du 15 septembre 2021 n'en demeure pas moins inédite. La Cour de cassation y affirme avec force qu'une semaine de travail à temps plein suffit pour obtenir cette requalification.

Quelles sont les conséquences concrètes de la requalification du contrat ? Le salarié est considéré comme travaillant à temps complet à compter de la date à laquelle il a atteint la durée légale du travail, peu importe que la durée de travail initialement prévue par le contrat soit rétablie par la suite. Il a donc droit à un rappel de salaire équivalent temps plein à compter de cette date, sans pouvoir toutefois remonter au-delà de trois ans, délai de prescription applicable en la matière (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10161).

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Vaccination pour les salarié.e.s du social et du médico-social : le point juridique

Les éléments juridiques sur la vaccination contre la Covid-19 pour les salariés du secteur sanitaire, social et médico-social

7 avril 2021

Concernant l’approche juridique de la vaccination des salariés contre le Covid-19, il est important de préciser qu’à ce jour, la vaccination contre le virus de la COVID-19 n’est pas obligatoire, y compris pour les salariés du secteur sanitaire, social et médico-social public ou privé. Ce choix relève de la seule décision des salariés.

Dès lors, c’est le principe du libre consentement aux soins médicaux qui s’applique pour tout agent, salarié ou étudiant qui, pour des raisons qui lui appartiennent, souhaiterait, ou non, se faire vacciner.

Le principe du libre consentement aux traitements

L’article L. 1111-4 du code de la santé publique prévoit en effet que « toute personne a le droit de refuser ou de ne pas recevoir un traitement […] » (alinéa 2) et qu’« aucun acte médical ni aucun traitement ne peut être pratiqué sans le consentement libre et éclairé de la personne et ce consentement peut être retiré à tout moment » (alinéa 4).

Toutefois, la mise en place d’une obligation vaccinale contre le virus du SARS-COV-2 pour les personnels de santé ne peut être écartée juridiquement par la publication d’une éventuelle disposition législative à venir.

Les vaccins obligatoires en dehors des salariés du secteur sanitaire

Outre les vaccinations recommandées, certains vaccins sont déjà obligatoires, sauf contre-indication médicale reconnue, parmi lesquels :

Les vaccins qui s’imposent à tous les enfants nés à compter de 2018 (v. article L. 3111-2 du CSP) : les vaccinations antidiphtérique, antitétanique, antipoliomyélitique, contre la coqueluche, contre les infections invasives à Haemophilus influenzae de type b, contre le virus de l’hépatite B, contre les infections invasives à pneumocoque, contre le méningocoque de sérogroupe C, contre la rougeole, contre les oreillons et contre la rubéole ;

La vaccination contre la fièvre jaune « pour toute personne âgée de plus d’un an et résidant ou séjournant en Guyane » (article L. 3111-6 du CSP) ;

Le vaccin contre l’hépatite B pour les thanatopracteurs en formation pratique et en exercice (article L. 3111-3 du CSP)

 

Les vaccins obligatoires pour les salariés du secteur sanitaire et social

Pour le secteur sanitaire : L’article L. 3111-4 du code de la santé publique prévoit que :

« Une personne qui, dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention de soins ou hébergeant des personnes âgées, exerce une activité professionnelle l’exposant ou exposant les personnes dont elle est chargée à des risques de contamination doit être immunisée contre l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite […].

Un arrêté des ministres chargés de la santé et du travail, pris après avis de la Haute Autorité de santé, détermine les catégories d’établissements et organismes concernés.

De plus, tout élève ou étudiant d’un établissement préparant à l’exercice des professions médicales et des autres professions de santé dont la liste est déterminée par arrêté du ministre chargé de la santé, qui est soumis à l’obligation d’effectuer une part de ses études dans un établissement ou organisme public ou privé de prévention ou de soins, doit être immunisé contre les maladies mentionnées à l’alinéa premier du présent article. / […] ».

Ainsi, cela concerne les professionnels exerçant dans des établissements de prévention et de soins ; des établissements de sanitaires et sociaux et des hébergements de personnes âgées.

En application des dispositions d’un arrêté du 6 mars 2007, doivent avoir été obligatoirement vaccinés pour l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos et la poliomyélite les élèves et étudiants aspirant aux professions suivantes : professions médicales et pharmaceutiques (Médecin. Chirurgien-dentiste. Pharmacien. Sage-femme) et autres professions de santé (Infirmier. Infirmier spécialisé. Masseur-kinésithérapeute. Pédicure podologue. Manipulateur d’électroradiologie médicale. Aide-soignant. Auxiliaire de puériculture. Ambulancier. Technicien en analyses biomédicales. Assistant dentaire).

NB.1 : Certaines vaccinations obligatoires pour les professionnels du secteur sanitaire sont actuellement suspendues : l’obligation vaccinale contre la grippe a été suspendue par l’article 1er du décret n° 2006-1260 du 14 octobre 2006 et l’obligation vaccinale contre la fièvre typhoïde a été suspendu à compter du 1er mars 2020 par l’article 1er du décret n° 2020-28 du 14 janvier 2020.

NB.2 : seuls les ministres chargés de la santé et du travail peuvent déterminer les catégories d’établissement et organismes concernés par l’obligation vaccinale (Le Conseil d’État a jugé, par exemple, que le ministre de la Défense n’était pas compétent pour le faire à l’égard des établissements de prévention et de soins relevant de son administration : CE, Ass., 3 mars 2004, Association Liberté, Information, Santé, no 222918).

Est-il juridiquement possible de rendre le vaccin contre la Covid-19 obligatoire ?

Oui, mais seule la loi pourrait donner à une vaccination un caractère obligatoire (CE, 15 novembre 1996, no 172806).

Une autorité administrative ou de direction (ministre, préfet, directeur d’hôpital ou de clinique…) ne peut donc pas décider d’imposer aux agents publics, salariés ou étudiants de se faire vacciner contre le SARS-CoV-2 (ni contre aucune autre pathologie non mentionnée par la loi).

Toutefois, il serait possible que le gouvernement décide de procéder par ordonnance (comme cela a été le cas pour l’article L. 3111-4 du Code de la Santé Publique). Un article inséré dans le code de la santé publique serait donc « légal » (toutefois, en cas de mesures prises par ordonnance rendant cette vaccination obligatoire pour les professionnels du secteur sanitaire, à défaut de loi de validation venant la ratifier, l’obligation vaccinale pourrait être remise en cause).

Comme pour toute législation relative à une vaccination obligatoire, une conciliation devra être faite entre l’impératif de santé publique et plusieurs droits et libertés individuels.

Toutefois, chaque salarié qui le souhaite doit pouvoir avoir accès à la vaccination.

Les conditions pour rendre un vaccin obligatoire

En droit français, le droit à la protection de la santé est constitutionnellement protégé (alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946).

Le Conseil d’État a jugé que ce droit pouvait justifier la légalité de dispositions relatives à des vaccinations obligatoires, bien qu’elles aient pour effet de porter atteinte aux principes d’inviolabilité et d’intégrité du corps humain et à la liberté de conscience, dès lors que l’obligation de vaccination était proportionnée à l’objectif constitutionnel de protection de la santé publique (CE, 26 novembre 2001, n°222741).

Le Conseil constitutionnel a quant à lui jugé, également à propos des vaccins obligatoires pour les enfants, qu’« il est loisible au législateur de définir une politique de vaccination afin de protéger la santé individuelle et collective ; […] il lui est également loisible de modifier les dispositions relatives à cette politique de vaccination pour tenir compte de l’évolution des données scientifiques, médicales et épidémiologiques » (CC, 2015-458 QPC, 20 mars 2015, Époux L.).

En justifiant la constitutionnalité de l’obligation vaccinale des mineurs par l’impératif de santé publique, sous réserve de potentielles évolutions scientifiques et médicales, il est très probable, en cas de mesure similaire prise en ce qui concerne le SARS-COV-2, que le même raisonnement soit retenu.

Le droit à la santé et au respect de l’intégrité du corps humain, dans la perspective où le vaccin ne serait pas sûr d’un point de vue médical, pourrait justifier que l’on s’oppose, le cas échéant, à une obligation légale d’en justifier, notamment pour exercer une profession de santé. Il faudrait alors pouvoir démontrer scientifiquement que le bilan bénéfice/risque est défavorable au choix d’imposer la vaccination obligatoire.

En conclusion 

Tant que le code de la santé publique n’a pas été modifié, aucune obligation vaccinale ne concerne le virus du SARS-COV-2 mais chaque salarié doit pouvoir se faire vacciner s’il le souhaite.

En l’état actuel du droit, aucune sanction ni aucun licenciement ne devrait donc pouvoir légalement être justifié par un refus de vaccination contre le SARS-COV-2, le principe de libre consentement aux soins étant garanti par la loi.

[Pas à pas] Comprendre son bulletin de salaire

Un crédit d’impôt pour celles et ceux qui s’abonnent à la presse

 

Afin de soutenir le secteur de presse, la 3ème loi de finances rectificative pour 2020 a instauré un crédit d'impôt pour tous lors d'un premier abonnement à un journal, à une publication périodique ou à un service de presse en ligne qui présente le caractère de presse d'information politique et générale.

L'article 200 sexdecies du Code général des impôt prévoit un crédit d'impôt sur le revenu équivalent à 30 % du prix du premier abonnement à un journal, à une publication périodique ou à un service de presse en ligne qui présente le caractère de presse d'information politique et général.

Tous les foyers fiscaux sans condition de ressources peuvent souscrire un premier abonnement, pour un an minimum, à un titre de presse qui relève de la presse d'information politique et générale avant le 31 décembre 2022. L'avantage n'est accordé qu'une fois pour un même foyer fiscal.

Sont exclus les kiosques en ligne, qui proposent «la diffusion numérique groupée de services de presse en ligne ou de versions numérisées de journaux ou publications périodiques ne présentant pas tous le caractère de presse d'information politique ou générale».

Attention 

La mesure entrera en vigueur à partir d'une date qui sera fixée par décret.

Un reçu d'abonnement à conserver

Comme pour les autres crédits d'impôt, les sommes versées au titre de l'abonnement ouvrent droit à l'avantage sous réserve que le contribuable soit en mesure de présenter, à la demande de l'administration fiscale, un reçu répondant à un modèle fixé par l'administration. Le document doit mentionner le montant et la date des versements effectués ainsi que l'identité et l'adresse des bénéficiaires et de l'organisme émetteur. Ce justificatif doit attester que le journal, la publication périodique ou le service de presse en ligne répond aux conditions pour ouvrir droit à l'avantage fiscal.

En cas de non-respect des règles ou lorsqu'il est mis fin à l'abonnement avant une durée minimale de douze mois, le crédit d'impôt obtenu fait l'objet d'une reprise.