lundi 29 novembre 2021
samedi 27 novembre 2021
jeudi 25 novembre 2021
Danièle Linhart : « Les méthodes de management centrées sur le ’savoir être’ des salariés ne sont qu’une application exacerbée du taylorisme »
Entretien publié sur Observatoire des multinationales
Les nouvelles méthodes de management se prétendent au service de l’épanouissement des salariés, de leur « savoir être » et de la « réalisation de soi » en entreprise. Danièle Linhart, spécialiste de l’évolution du travail et de l’emploi, démonte ces impostures et montre comment le management moderne s’inscrit dans la lignée du travail à la chaîne théorisé par Taylor et Ford pour toujours mieux asservir les salariés. Objectif : déposséder les travailleurs de leurs savoirs et de toute forme de pouvoir dans l’entreprise. « Le patronat ne veut surtout pas que la contestation massive qui s’est exprimée en 1968 ne se reproduise », explique-t-elle. Entretien.
L’histoire du travail salarié est celle, dites-vous, d’une dé-professionnalisation systématique des travailleurs. Taylor a initié cette dynamique avec son « organisation scientifique du travail » au XIXe siècle qui, loin d’être neutre, visait à contrôler les ouvriers. Comment cette dé-professionnalisation a-t-elle été imposée ?
Danièle Linhart [1] : Taylor avait identifié le fait qu’au sein des entreprises, le savoir, c’est aussi le pouvoir. Sa théorie : si on laisse entièrement le savoir aux ouvriers dans les ateliers, alors les employeurs sont privés du pouvoir. Ce qui, bien entendu, serait dommageable à la profitabilité des entreprises. A l’époque, c’est à dire à la fin du XIXe siècle, lorsqu’un capitaliste décide de monter une entreprise, il possède l’argent, mais pas la connaissance ni les savoir-faire. Pour produire, il fait donc appel à des ouvriers et des compagnons qui organisent eux mêmes le travail.
Quelles sont les conséquences de ce processus ?
Cette réorganisation fait émerger de nouveaux professionnels, des ingénieurs et des techniciens. Ceux-ci ont une masse de connaissances et d’informations à gérer et à organiser, afin de mettre en place des prescriptions de travail, à partir des connaissances scientifiques de l’époque. On a donc pris l’habitude de présenter le taylorisme comme une organisation « scientifique » du travail, sachant qu’à partir du moment où la science décide, ce qui en ressort est nécessairement impartial et neutre.
C’est évidemment faux : l’organisation du travail proposée par Taylor, qui était consultant au service des directions d’entreprises, est profondément idéologique. Elle a systématiquement et sciemment dépossédé les ouvriers de ce qui fonde leur force, leur identité, et leur pouvoir : le métier et ses connaissances. L’objectif est d’installer une emprise sur les ouvriers, de façon à ce qu’ils ne travaillent pas en fonction de leurs valeurs et de leurs intérêts, mais en fonction de ce qui est bon pour les profits de l’entreprise et l’enrichissement de leur employeur.
Il semble pourtant décisif pour Taylor de faire apparaître cette dépossession comme juste et honnête. Henry Ford, qui instaure le travail à la chaîne quelques années plus tard, se présente lui aussi comme un bienfaiteur de l’humanité. Quels arguments avancent-ils pour convaincre l’opinion publique ?
Taylor a toujours prétendu se situer du côté du bien commun : il affirme avoir permis une augmentation de la productivité dont toute la nation américaine a profité, alors même qu’il préconise de répartir les énormes gains de productivité obtenus grâce à son organisation du travail de manière très inégalitaire : 70 % pour l’entreprise – c’est à dire pour les actionnaires – et 30 % pour les salariés. Il dit aussi avoir « démocratisé » le travail, en l’éloignant des syndicats de métiers. Selon lui, grâce aux prescriptions définies par la hiérarchie, n’importe quel paysan pourrait désormais devenir ouvrier. Il assume totalement le fait d’avoir dépossédé les ouvriers de leur travail. Et donc, d’une partie de leur dignité.
Quelques années plus tard, Ford se présente aussi comme un bienfaiteur de l’humanité, alors qu’il propose un système technique et organisationnel encore plus contraignant. Le travail à la chaîne, c’est un pas supplémentaire vers l’asservissement. Les salariés sont non seulement tenus par des prescriptions et feuilles de route produites par la direction et sur lesquelles ils n’ont pas de prise. Ils sont désormais tenus par le rythme – infernal – imposé par la chaîne. Ford disait : « Grâce à moi, tout le monde pourra avoir sa voiture. Je participe à la cohésion sociale, et c’est un progrès formidable. »
Pourtant, chez Ford, les ouvriers étaient exploités encore plus durement qu’au sein des autres usines...
Effectivement. Le rythme y était tel qu’ils étaient très nombreux à jeter leurs outils sur la chaîne, en assurant qu’il était impossible de travailler à de telles cadences. En 1913, plus de 1300 personnes par jour doivent être remplacées ! Le taux de rotation avoisine les 380 %, ce qui est trop élevé pour assurer la production et tirer les profits escomptés. Pour fixer les ouvriers, il décide alors d’augmenter les salaires, jusqu’à ce qu’ils restent. Résultat : les paies sont multipliées par 2,5. Ce qui est énorme pour l’époque, évidemment. Ford présente cette augmentation de salaire, mise en place pour faire supporter des conditions insupportables, comme un véritable progrès social. Il fait croire à un scénario « win win », comme disent les managers aujourd’hui : tout le monde serait gagnant, l’employeur comme les salariés.
Ford pousse la logique d’exploitation plus loin que Taylor. Y compris à l’extérieur de l’atelier. Il se préoccupe d’entretenir et de reproduire « la force de travail » jusque dans la vie quotidienne des ouvriers. Quelle forme cette stratégie prend-t-elle ?
Pour tenir le coup lorsqu’ils travaillent à la chaîne, les ouvriers doivent littéralement mener une vie d’ascète. Henry Ford créé un corps d’inspecteurs chargés d’aller vérifier qu’ils se nourrissent bien, qu’ils dorment correctement, qu’ils ne se dépensent pas inutilement, qu’ils ont un appartement bien aéré... Ford, qui était végétarien, propose même des menus à ses ouvriers. Il exerce une véritable intrusion dans la vie privée, officiellement pour le bien des salariés.
On retrouve le même discours dans le management du XXIe siècle, qui prétend répondre aux aspirations les plus profondes des salariés : « Vous allez être contents de travailler chez nous. Vous verrez, nous allons vous faire grandir. » Il faut avoir du courage, être audacieux. Entretenir son corps. Dans certains bureaux, on peut désormais travailler sur ordinateur tout en marchant, grâce à des tapis roulant ! Les DRH parlent de bienveillance et de bonheur, comme Ford le faisait avec ses inspecteurs. La volonté de prise en charge de la vie des salariés perdure.
Comment se manifeste cette intrusion, dans l’entreprise du XXIe siècle ?
On leur propose par exemple des massages, de la méditation, des activités destinées à créer des relations avec leurs collègues. Certaines entreprises distribuent des bracelets pour que les salariés puissent comptabiliser leurs heures de sommeil. C’est très intrusif. L’organisation moderne du travail est un perfectionnement des méthodes de Taylor et de Ford : les directions s’occupent de tout, tandis que les salariés s’engagent totalement pour leur entreprise, avec l’esprit « libéré ».
Il s’agit toujours de faire croire aux salariés que cela est réalisé l’est pour leur bien. La logique du profit, la rationalité capitaliste deviennent l’opportunité pour les salariés de faire l’expérience de leur dimension spécifiquement humaine. D’ailleurs, les qualités qui leur sont demandées relèvent de dimensions qui vont au delà du professionnel : il s’agit de l’aptitude au bonheur, du besoin de se découvrir, de la capacité à faire confiance, à mobiliser son intuition, son sens de l’adaptation, à faire preuve de caractère, d’audace et de flexibilité…. La notion de « savoir être » est d’ailleurs devenue l’un des axes forts de la nouvelle gestion des salariés préconisée par le Medef.
La dépossession professionnelle mise en place par Taylor plonge les salariés dans un état de soumission et de dépendance hiérarchique inouï pour l’époque, dites-vous. Le management contemporain impose-t-il la même chose ?
Avec le taylorisme, les salariés ne peuvent plus travailler sans les préconisations de leurs supérieurs, comme les gammes opératoires, les délais alloués... On retrouve cela dans le management actuel, bien entendu, puisque le travail reste défini par les directions, assistées de cabinet de conseils qui élaborent des procédures, des protocoles, des « bonnes pratiques », des méthodologies, des process… Les salariés n’ont aucune prise sur cette définition. La dictature du changement perpétuel accentue même cette dépendance. Dans toutes les entreprises – que ce soit dans l’industrie ou dans les services – on change régulièrement les logiciels, on recompose les services et départements, on redéfinit les métiers , on organise des déménagements, on externalise, puis on ré-internalise... Ce faisant on rend les connaissances et l’expérience obsolètes. On arrive même à transformer de bons professionnels en apprentis à vie ! Les gens sont perdus.
Les salariés le disent d’ailleurs de manière très explicite : « Je ne sais plus où je suis dans l’organigramme. Je ne sais pas de qui je dépends. » Ils sont totalement déstabilisés, se sentent en permanence sur le fil du rasoir et se rabattent sur les procédures et les méthodes standard, comme sur une bouée de sauvetage. Mais ces procédures et méthodes standard ne sont définies et maîtrisées que par les directions… Les salariés se retrouvent en proie à des doutes terribles. Ils se sentent impuissants, incompétents. Ils sont obligés de mendier des aides techniques. Leur image de soi est altérée. Ils ont peur de la faute, de faire courir des risques à autrui. Ces méthodes les jettent dans une profond sentiment d’insécurité.
Face à cette exigence du changement permanent, les anciens apparaissent comme embarrassants. Vous expliquez que leur expérience est disqualifiée et leur expertise oubliée. Comment cette disqualification se met-elle en place ?
Il faut éviter, quand on est manager, d’avoir des gens capables d’opposer un autre point de vue en s’appuyant sur les connaissances issues d’un métier ou de leur expérience. Si un salarié revendique des connaissances et exige qu’on le laisse faire, c’est un cauchemar pour une direction. Or, les seniors sont les gardiens de l’expérience, ils sont la mémoire du passé. Ça ne colle pas avec l’obligation d’oublier et de changer sans cesse. Il y a donc une véritable disqualification des anciens. On véhicule l’idée qu’ils sont dépassés, et qu’il faut les remplacer.
Il s’agit en fait de déposséder les salariés de leur légitimité à contester et à vouloir peser sur leur travail, sa définition et son organisation. L’attaque contre les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) se situe dans cette même idéologie de dépossession. Ils constituaient en effet des lieux de constitution de savoirs experts opposables au savoir des directions. Les seuls savoirs experts qui doivent désormais « légitimement » exister sont ceux portés par les équipes dirigeantes où se trouvent des gens issus des grandes écoles, secondés par des cabinets de consulting internationaux.
La destruction des collectifs de travail, et le développement de l’individualisation dans la gestion des « ressources humaines », s’inscrivent-ils dans cette même ligne idéologique ?
Évidemment. C’est particulièrement vrai en France où l’individualisation systématique de la gestion des salariés a été enclenchée par le patronat au milieu des années 1970, avec toujours cette excuse officielle de la prise en compte des aspirations profondes des salariés et de leur besoin d’autonomie. Cela s’est fait en réaction aux mobilisations de 1968. Il y a eu du côté du patronat une peur très forte de la capacité de contestation massive qui s’est exprimée en 1968, sous la forme de trois semaines de grève générale avec une occupation des usines. Ce moment a été d’une violence inouï pour les chefs d’entreprise qui ne veulent surtout pas que cela se reproduise.
Depuis, tout a été mis en place pour individualiser la relation entre les entreprises et les salariés, et la relation de chacun à son travail. On a instauré des primes et des augmentations de salaire individualisées, ainsi que des entretiens individuels qui mettent le salarié seul face à son employeur pour définir des objectifs individuels – assiduité, disponibilité, qualité de la coopération avec les autres, attention aux ordres, implication, augmentation de la productivité, et j’en passe...
Il y a une mise en concurrence systématique des salariés entre eux, qui auront en retour tendance à se méfier des autres, considérés comme responsables d’une situation générale défavorable. Sans le recours possible aux autres, sans leur complicité et leur aide, voire en concurrence avec eux, les salariés auront à affronter seuls les pénibilités, la dureté de ce qui se joue au travail. Le travail n’est plus une expérience socialisatrice, il devient une expérience solitaire. L’équation « à travail égal salaire égal » est terminée. À des postes semblables, on retrouve désormais des gens qui ont des formations différentes, des statuts différents, des salaires différents. Il n’y a plus cette logique collective reliée au fait que l’on subit les mêmes conditions.
Vous ajoutez que, en mettant en avant les « aspirations » profondes des salariés, qui iraient supposément dans le même sens que les besoins de l’entreprise, on met de côté l’enjeu politique que recèle le travail. En quoi cette mise de côté, qui a commencé avec l’avènement du taylorisme, persiste-elle aujourd’hui ?
Avec son organisation « scientifique » du travail, Taylor prétendait éradiquer toute une partie de la réalité, à savoir l’existence d’intérêts divergents entre salariés et patrons, l’existence de rapports de force, et la nécessité pour les ouvriers de disposer de contre-pouvoirs afin d’échapper à la domination et de faire valoir leurs intérêts. « Mon but unique, disait-il, est d’en finir avec la lutte stérile qui oppose patron et ouvriers, d’essayer d’en faire des alliés. » On est dans la dictature du consensus.
En France, à partir des années 1980, on s’est mis à parler de consensus dans l’entreprise, avec l’idée de la « pacifier ». Il faut « créer une communauté » et que tout le monde se sente solidaire, rame dans le même sens. Il s’agit là d’une escroquerie idéologique, puisqu’il est évident que les salariés ont des intérêts à défendre, qui divergent de ceux des employeurs : la prise en compte de leur santé, la préservation de leur temps de vie privée, le fait de travailler dans des conditions qui correspondent à leurs valeurs et à leur éthique. Aujourd’hui, on tente d’effacer l’idée même du conflit. Toute idée de controverse, de contradiction, d’ambivalence est désormais disqualifiée. Il s’agit, là encore, de discréditer l’idée même de contestation et d’opposition, voire de la supprimer.
Les nouvelles méthodes de management qui se déversent dans les entreprises ne se fondent pas sur une logique innovante, mais sur une application stricte et exacerbée du taylorisme. Chacun doit faire usage de lui-même selon des prescriptions édictées par les directions. Le « lean management » [littéralement gestion « maigre », souvent traduit par gestion « au plus juste », ndlr], qui sévit de l’hôpital aux usines, a cette ambition : faire toujours mieux avec moins en utilisant des procédures et des protocoles pensés en dehors de la réalité du travail. On demande un engagement personnel maximal, avec la menace permanente de l’évaluation, dans un contexte où la peur du chômage pèse lourd. Tout cela crée beaucoup de souffrances. Qui persistent durant la vie hors travail, entravant le repos, la détente, les loisirs, en occupant sans cesse l’esprit.
Cet « enfer », dites vous, est très difficile à critiquer, notamment à cause de la théorie du changement incessant, pourquoi ?
Dans le management moderne, la critique est par définition archaïque. On vous oppose le fait que vous ne comprenez pas, que tout change sans cesse. Les gens qui n’adhèrent pas sont considérés comme étant dépassés. Ou bien comme des lâches qui n’acceptent pas de se remettre en question, de prendre des risques. D’ailleurs, le modèle militaire est très inspirant pour les managers. Des hauts gradés sont régulièrement invités dans leurs colloques et formations.
Mais l’archaïsme aujourd’hui, à mon sens, réside au contraire dans le modèle de subordination du salariat. Les citoyens ont une ouverture d’esprit, des compétences et un niveau d’information qui se sont démultipliés ces dernières années. Pourtant, aujourd’hui comme hier, dès que vous mettez les pieds dans l’entreprise, vous devenez assujetti d’office à la direction. Les syndicats ne semblent pas vouloir se risquer à remettre en question ce rapport de subordination, parce qu’ils ont intériorisé l’idée que c’est lui qui oblige les employeurs à respecter les droits, les protections et les garanties arrachés au cours des luttes. Mais, devrait-on objecter, si les salariés ont des droits c’est parce qu’ils travaillent, et que cela présente des risques. Il y a là une déconstruction à faire : il ne s’agit pas de remettre en cause le salariat, bien au contraire, mais d’exiger des droits et protections plus forts encore tout en revendiquant la suppression du lien de subordination qui est une entrave insupportable et injustifiée, qui étouffe la qualité, l’efficacité et la créativité du travail.
mercredi 24 novembre 2021
dimanche 21 novembre 2021
1er décembre - tou.te.s à Viviez pour la SAM !
La CGT ANRAS sera présente à Viviez, ce 1er décembre pour défendre la SAM (société aveyronnaise de métallurgie), l'emploi et les salaires dans notre région !
Mesurons bien l’enjeu : si la SAM est cassée alors qu’elle coche toutes les cases d’une politique de ré-industrialisation tournée vers la modernité et la protection de l’environnement, ça veut dire clairement que le patronnat se croira tout permis partout !! Que ce soit dans le spatial, l’aéronautique, les biotechnologies, la recherche…. Bref, tout ce qui constitue les fleurons et industriels en Occitanie !
Pour rejoindre le rassemblement à 11h30 à Viviez, devant la SAM, les Union Départementales organisent des déplacements :
- pour la Haute-Garonne : Rendez-vous à 7H30 au plus tard au Métro Balma/Gramont pour un départ impératif à 7H45 (contactez votre syndicat d'établissement ou la CGT ANRAS : cgt.anras@gmail.com)
- pour le Tarn : appelez l'UD CGT 81 au 0563540370
- pour le Tarn-et-Garonne : départ à 9h, s'inscrire auprès de l'UD CGT 82 secretariat@ud-cgt82.fr
Déjà en avril, notre camarade Arlette, infirmière dans un EHPAD de Laguiole, faisait un point sur le combat des travailleur.se.s de la SAM :
jeudi 18 novembre 2021
mercredi 17 novembre 2021
[Pas à pas] Fiche de paye en EHPAD
Retrouvez notre vidéo sur les fiches de salaires dans les EHPAD de l'ANRAS :
[A lire] Où va le médico-social ? - Philippe CHAVAROCHE
C'est assez rare pour le souligner : ce livre fait du bien !
Après des années où s'est imposée la pensée libérale dans notre
secteur, et ses conséquences néfastes pour nos conditions de travail, et donc d'accompagnement et de prise en charge des usagers. Trop habitués aux prophètes de la rationnalisation et du management, comme le tristement célèbre Jean-René Loubat, il est vivifiant de remettre en avant la clinique, la prise en charge de la souffrance psychique, le morcellement... et quel plaisir de voir attaquer de front, sous l'aspect professionnel, la rationnalisation (et finalement le morcellement renforcé) par SéraphinPH !
Philippe CHAVAROCHE
Où va le médico-social ?
Comment penser le soin psychique en médico-social, notamment à travers la vie quotidienne qui se révèle le fondement même de toute démarche thérapeutique ? Comment soutenir les équipes dans leur fonction contenante de ces souffrances ? L'ouvrage apporte des réponses claires à ces questions.
Le secteur médico-social est aujourd’hui confronté à la souffrance psychique de très nombreux usagers avec lesquels les équipes sont de plus en plus en difficulté. Le management des établissements est trop souvent coupé des réalités psychopathologiques, un déni de cette souffrance s'installe implacablement. Le soin risque de se réduire à des prestations symptomatiques et cloisonnées destinées à rétablir des fonctions mentales défaillantes alors que la souffrance psychique envahit la personne dans son intégralité : corporelle, affective, relationnelle, sociale... Le secteur médico-social semble s'éloigner de plus en plus d'une mission de soins au plus près de la personne handicapée mentale au profit d'une « novlangue » où l'inclusion s'impose comme la réponse ultime. Comment continuer à penser le soin en médico-social ? L'ouvrage apporte des réponses à ces questions dans plusieurs dimensions : la quotidienneté comme fondement de tout soin psychique, le soutien aux équipes par une véritable fonction clinique institutionnelle, les activités thérapeutiques... Si l'éducatif trouve souvent ses limites face à la souffrance psychique, il n'en reste pas moins pertinent dans l'accompagnement médico-social notamment dans des pratiques groupales aujourd'hui délaissées.
lundi 15 novembre 2021
Le 1er ministre montre le mur et annonce le crash de notre secteur
Pour retrouver les "annonces" du 1er ministre : cliquez ici
mardi 9 novembre 2021
Quand Castex vient aider Nexem à casser nos conventions collectives...
Discours à retrouver sur le site du gouvernement
Mesdames, Messieurs,
J’ai souhaité aujourd’hui me rendre dans cette maison d’accueil spécialisée (MAS) de Châtenay-Malabry, accompagné de la Secrétaire d’État chargé des personnes handicapées, pour marquer l’action résolue du Gouvernement en direction des personnes en situation de handicap, des familles et des professionnels qui les accompagnent. Je remercie La Fondation des Amis de l’Atelier pour leur accueil et j’ai pu constater cet après-midi la qualité et l’engagement du personnel de votre établissement.
Je n’ai pas peur de le dire, nous constatons ces dernières semaines des difficultés très importantes de recrutement, en particulier de personnels soignants. Cette problématique, nous la vivons à l’hôpital, nous la vivons aussi dans les établissements médico-sociaux, sans doute avec une intensité encore plus importante lorsqu’il s’agit d’accompagner les personnes les plus fragiles, notamment polyhandicapées ou avec des troubles autistiques sévères.
J’entends dans les territoires, par la voix des associations qui représentent les personnes et celle des gestionnaires, de réelles préoccupations et parfois même des situations de détresse. Je tiens ici, par ma venue, à le dire solennellement : le Gouvernement prend la mesure de cette situation et mon travail en tant que chef du Gouvernement, c’est de trouver les solutions les plus justes et les plus opérationnelles pour faire face à cette situation.
Si le Ségur de la santé a apporté une réponse nécessaire et attendue à la question de la juste valorisation des métiers dans les hôpitaux et les EHPAD, l’Etat a aussi entendu, en accord avec toutes les organisations signataires, que le champ médico-social fasse l’objet d’une réponse équivalente et qui tienne compte de ses spécificités. C’est pourquoi je me suis attelé dès ma prise de fonction à honorer cet engagement, et ai nommé fin 2020 Michel LAFORCADE pour conduire les discussions avec les représentants du secteur.
Ces discussions ont permis de conclure en mai dernier plusieurs accords pour la revalorisation à hauteur de 183 euros des professionnels soignants. Le déploiement de ces mesures, prévu au 1er janvier prochain, se heurte cependant à deux difficultés. Certains soignants pourraient ne pas en bénéficier lorsque l’établissement dans lequel ils exercent est financé par le conseil départemental et non par l’assurance maladie. Et l’échéance de début 2022 est devenue trop tardive compte tenu des tensions de recrutement et des phénomènes de concurrence entre secteurs et établissements qui se sont intensifiées depuis la rentrée.
Ces obstacles, il est urgent de les lever. C’est pourquoi je vous annonce deux décisions concrètes.
Nous allons tout d’abord anticiper la revalorisation de 183 euros, pour qu’elle vaille dès novembre, et non pas au 1er janvier 2022 comme prévu initialement. Les financements correspondants seront injectés dans le budget 2021 de l’assurance maladie par un amendement du Gouvernement au PLFSS en débat cette semaine au Sénat.
Nous allons également financer cette même revalorisation pour les soignants qui relèvent des foyers et établissements du handicap à la charge des départements. Il n’est en effet pas concevable de conserver ces inégalités de traitement entre deux soignants exerçant le même métier sous prétexte que l’un travaille dans une structure financée par l’Assurance maladie et que l’autre travaille dans une structure financée par le département. Et je comprends parfaitement la difficulté que cela peut poser pour un employeur dont l’activité est mixte, et il y en a. J’ai eu ce matin même le président de l’Association des départements de France, Monsieur François SAUVADET, pour l’informer de ce que nous compenserons intégralement cette revalorisation des soignants travaillant dans le cadre d’un financement départemental. C’est loin d’être anecdotique puisque cet engagement va concerner plus de 20 000 professionnels et que lui aussi trouvera sa traduction par amendement au PLFSS pour 2022 en cours d’examen, comme je vous le disais il y a un instant, au Sénat
Ces obstacles étant levés, je demande aux fédérations du privé non lucratif de prendre au plus vite les décisions permettant de mettre en œuvre les hausses de salaire pour leurs professionnels soignants dont la date d’effet sera donc à compter du 1er de ce mois de novembre.
Au-delà, je souhaite que nous facilitions toutes les solutions de court et moyen termes permettant de pallier la situation critique que rencontrent certains établissements, pour trouver les personnels sur les postes dont ils disposent, en particulier pour accompagner ceux de nos concitoyens en situation de handicap dont les besoins sont les plus importants.
Nous continuerons ainsi à agir sur tous les leviers que nous avons commencé à activer pour sécuriser l’avenir des métiers de l’autonomie. Nous avons pour la première fois depuis des années financé, en lien avec les régions, une augmentation importante des places en instituts de formation en soins infirmiers et en instituts de formation des aides-soignants. Il nous faut désormais accompagner les étudiants dans ce choix pour éviter toute rupture de parcours et mieux faire connaître et valoriser les options de stage dans le secteur médico-social. Nous avons, et c’était là aussi une attente très forte, adapté mi-2021 les référentiels de formation des aides-soignants et des accompagnants éducatifs et sociaux pour les rendre compatibles aux enseignements par la voie de l’apprentissage, et vous savez toute l’importance que mon Gouvernement attache à l’apprentissage. Ces places d’apprentissage ne sont, ne seront par ailleurs plus soumises aux quotas fixés régulant les conditions d’accès aux formations d’aides-soignants. Il faut se saisir de ces avancées importantes et poursuivre ce travail, y compris avec les employeurs sur les maquettes de formation.
Au-delà de ces évolutions qui porteront leurs fruits progressivement, je souhaite, pour répondre à l’urgence, que vous puissiez, Madame la ministre, mobiliser les ARS pour qu’une cellule exceptionnelle d’appui RH soit montée dans chacune d’elle. Pour recueillir les besoins de chaque établissement en difficulté, et l’accompagner dans la recherche de solutions (y compris en organisant la solidarité entre structures, la mobilisation des infirmières libérales). Tout doit être fait pour éviter de déplacer les personnes qui ont leur vie en établissement.
En miroir de cette mobilisation des ARS, j’ai demandé à Elisabeth BORNE de mobiliser le réseau des agences Pôle emploi, avec deux priorités : identifier les viviers de professionnels, et proposer des formations courtes qualifiantes que nous financerons, comme nous l’avons fait pour les EHPAD, avec des résultats, en pleine crise Covid.
Pour accompagner cette mobilisation que je veux collective, une campagne de communication sera lancée pour attirer de nouveaux professionnels au service des personnes en situation de handicap et de leurs familles. Je sais la richesse des métiers du handicap, je sais le supplément d’âme qu’on y trouve. Nous devons pouvoir le dire aux jeunes qui veulent s’engager.
En vous disant cela, je n’oublie pas que le projet de vie des personnes handicapées et de leurs familles ne mobilise pas uniquement des professionnels soignants. C’est au contraire une approche pluridisciplinaire qui fait toute la force de ces prises en charge. J’ai pu voir aujourd’hui l’investissement des éducateurs et des accompagnants dont le rôle est essentiel. Ces métiers, on en a besoin partout, ce sont des travailleurs sociaux qui participent à la politique de cohésion sociale.
L’État n’est pas seul en responsabilité s’agissant de ces métiers et de leur attractivité. Cette responsabilité, il la partage. Avec les départements qui sont très largement financeurs. Avec les partenaires sociaux qui fixent les règles conventionnelles d’évolution des carrières. Il ne fait pas mystère que ces règles doivent aujourd’hui être profondément modernisées pour motiver les équipes, mieux accompagner les parcours professionnels et les perspectives de progression de carrière, et mieux intégrer les problématiques de santé au travail. C’est en effet sur ces enjeux que se joue la capacité de ces filières à attirer et motiver leurs salariés dans la durée.
Il faut dire que beaucoup d’ingrédients sont réunis pour rendre ces métiers peu attractifs alors qu’ils sont essentiels. Dans ces secteurs, les grilles salariales, établies il y a plusieurs décennies de cela, n’ont jamais été modernisées si bien que l’écrasement des salaires des éducateurs ou des accompagnants est tel que l’on reste bloqué pendant les premières années au SMIC sans véritable perspective. La seule reconnaissance possible ne peut se faire qu’à l’ancienneté. Les différences de règles ne facilitent pas non plus les mobilités entre structures ou entre secteurs. Il est temps que les négociations s’engagent dans la branche de l’action sanitaire et sociale pour dépasser ces difficultés bien connues de tous.
Pour fixer le cap et la méthode s’agissant des métiers du travail social, dans le respect bien sûr des attributions de chacun, je souhaite qu’une Conférence des métiers de l’accompagnement social et médico-social se tienne d’ici le 15 janvier au plus tard. Cette conférence doit nous permettre de dessiner un calendrier partagé permettant de concilier des premières avancées rapides et l’engagement d’un travail de fond et dans la durée. Je veux le dire ici, si chacun fait preuve de responsabilité dans les attributions qui sont les siennes, s’agissant des départements comme des partenaires sociaux, nous serons prêts à mobiliser de nouveaux moyens. Il ne s’agit pas ici de donner le montant de l’enveloppe, dans l’attente des nécessaires discussions, mais de dire que nous serons au rendez-vous du niveau d’ambition qu’exigent ces professionnels.
Mesdames, messieurs, par-delà ces enjeux d’attractivité et de sécurisation des parcours au service des personnes et des familles, par-delà la grande fatigue très légitime de tous les professionnels, j’ai la conviction qu’un mouvement plus profond se dessine. Le traumatisme de la crise a été important, le monde du soin et de l’accompagnement a traversé des épreuves majeures, chacun à titre individuel a pu se confronter à la question du sens, éprouver le besoin de reconfirmer ses choix professionnels.
Il faut que nous comprenions ensemble les ressorts de cette période inédite et les attentes fondamentales des équipes qui ont évolué depuis la crise sanitaire. Vous, chers concitoyens handicapés, qui voulez avoir la possibilité de choisir ; vous les familles qui vous interrogez sur la meilleure façon d’accompagner vos proches, avec des attentes bien légitimes ; vous les professionnels qui êtes parfois dans l’inquiétude sur ce que sera votre avenir ; vous les responsables d’équipes qui souhaitez accompagner les innovations avec vos collectifs de travail, sans avoir toujours le soutien pour le faire, pour vous tous, en complément des engagements que je viens de prendre pour les soignants et les professionnels éducatifs, redonnons-nous des perspectives.
Pour vous tous, en complément des engagements que je viens de prendre pour les soignants et les professionnels éducatifs, redonnons-nous des perspectives. J’ai demandé à Denis PIVETEAU, dont on sait tous l’engagement et l’expérience, de se mettre au service de cette réflexion plus globale dans un moment charnière d’après crise, et alors que le secteur est traversé par d’importantes transformations pour répondre au plus près des aspirations des personnes. Ce secteur, je le dis, il a fait face, avec courage, avec dignité, comme dans le domaine sanitaire et une fois encore, inlassablement, je veux ici lui rendre hommage. Trouver les voies pour l’accompagnement des professionnels dans ces transformations est nécessaire, et ajoutera de la valeur aux engagements sur les salaires et les parcours. Ce travail pourra utilement être partagé lors de la Conférence sur les métiers, pour bâtir des perspectives, positives, ensemble, personnes handicapées, aidants, professionnels.
Mesdames, Messieurs, vous savez l’attachement du Président de la République, le mien, celui de la Secrétaire d’Etat au handicap. Nous avons progressé sous ce quinquennat sur de nombreux champs, celui des droits, celui de l’école, et celui de l’intervention précoce notamment. Je mesure bien que nous ne sommes pas au bout, que cette crise a ébranlé un certain nombre de principes, mais c'est notre devoir, des pouvoirs publics, non seulement de faire face à la crise, mais de déceler les enseignements plus profonds, plus structurels, plus sociétaux et d'en tirer toutes les conséquences. Soyez certains de la détermination de mon Gouvernement au service des personnes et des familles, et au service des professionnels qui contribuent à rendre possibles leurs aspirations.
Je vous remercie.
Sur les Conventions Collectives :
- Lettre ouverte à NEXEM et FEHAP
- Communiqué CGT "CCNT 66/79 - Rentrée sous haute tension"
Sur la thématique de la "concurrence", utilisée par Castex, on vous renvoie à différents articles centralisés sur notre blog :
- Le travail social en voie d’industrialisation ?
- Solidarité à but hautement lucratif
- Quand la finance fait du social
- Contrats à impact social : des investissements privés pour le social
vendredi 5 novembre 2021
Salariés à temps partiel : interdiction de les faire travailler à temps plein
Article de La NVO
Par Mélanie Carles
Lorsqu'un salarié embauché à temps partiel effectue des heures complémentaires et travaille à temps plein, son contrat de travail est automatiquement requalifié à temps complet par le juge. Nos explications.
Pour les salariés embauchés à temps partiel, c'est une règle essentielle à connaître : atteindre une durée de travail à temps plein entraîne une requalification « automatique », par le juge, du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet. Ce principe vient d'être rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021 (19-19.563). Précision importante, cette requalification est prononcée quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein.
Recours aux heures complémentaires
Un employeur peut demander à un salarié embauché à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. Mais il doit respecter certaines limites et, notamment, ne pas faire travailler le salarié à temps plein. L'accomplissement d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail (art. L. 3123-9 du C. trav.). Un salarié à temps partiel ne peut donc atteindre les seuils suivants :
– 1607 heures annuelles ;
– 151,7 heures mensuelles ;
– 35 heures hebdomadaires.
L'arrêt du 15 septembre 2021 de la Cour de cassation rappelle ces limites. Avec une sanction à priori dissuasive pour les employeurs : si le salarié atteint la durée légale de travail, alors il peut saisir le juge pour faire requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
36,75 heures sur une semaine
Cette affaire concernait un agent de sécurité dont le contrat fixait une durée de travail à 50 heures par mois. Au mois de février 2015, le salarié accomplit 51,75 heures de travail ; 1,75 heure complémentaire est donc comptabilisée en fin mois. Mais sur ces 51,75 heures mensuelles, 36,75 heures ont été effectuées en l'espace d'une semaine. Soit plus de 35 heures, qui est la durée légale du travail. Pour faire sanctionner ce dépassement, le salarié saisit le juge d'une demande de requalification de son contrat en temps complet.
Le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, s'y opposent au motif que la durée légale de travail mensuelle (151,7 heures) n'a pas été atteinte sur ce mois de février 2015. Le salarié persiste : la durée légale du travail a bien été atteinte, et même dépassée, sur une semaine. La Cour de cassation lui donne raison ; peu importe que le calcul soit effectué sur la semaine ou le mois, la durée de travail des salariés à temps partiel ne peut, en aucun cas, atteindre la durée légale. Si tel est le cas, le contrat doit être requalifié.
Requalification « automatique » du contrat en temps plein
Durée de travail dans l'entreprise inférieure à 35 heuresCertaines entreprises pratiquent une durée de travail inférieure à la durée légale. À titre d'exemple, un accord collectif peut prévoir que l'ensemble des salariés d'un établissement travaillent 33 heures par semaine. Comment, dans ce cas, s'applique l'interdiction de travailler à temps plein pour les salariés à temps partiel ? Faut-il tenir compte de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée conventionnelle (33 heures) ? C'est le seuil fixé par la durée conventionnelle de travail qui s'applique (art. L. 3123-9 du C. trav.). Les salariés embauchés à temps partiel ne peuvent donc pas travailler 33 heures ou plus sur une même semaine, heures complémentaires comprises.
La requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, sanction appliquée par les juges, n'est pas une nouveauté. Dans une affaire plus ancienne, un salarié ayant travaillé un mois à temps complet sur huit ans de relations contractuelles avait également obtenu la requalification de son contrat (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-15014). Mais la solution retenue dans l'arrêt du 15 septembre 2021 n'en demeure pas moins inédite. La Cour de cassation y affirme avec force qu'une semaine de travail à temps plein suffit pour obtenir cette requalification.
Quelles sont les conséquences concrètes de la requalification du contrat ? Le salarié est considéré comme travaillant à temps complet à compter de la date à laquelle il a atteint la durée légale du travail, peu importe que la durée de travail initialement prévue par le contrat soit rétablie par la suite. Il a donc droit à un rappel de salaire équivalent temps plein à compter de cette date, sans pouvoir toutefois remonter au-delà de trois ans, délai de prescription applicable en la matière (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10161).
jeudi 4 novembre 2021
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